ХАБАРОВСКАЯ КРАЕВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЮЗА РАБОТНИКОВ НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ПАМЯТКА

Отдельные аспекты обязательной вакцинации педагогических работников

 Вакцинацию можно провести только с согласия работников. Работодатель не может заставить сотрудника сделать прививку.

Но отсутствие прививки может стать причиной для отстранения сотрудника от работы, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (когда прививка обязательна) ч. 1 ст. 76 ТК РФ; п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.98 N 157-ФЗ.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, определен Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 (далее - Перечень N 825). В него, в частности, включены работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Кроме того, следует руководствоваться:

Национальным календарем и Календарем профилактических прививок (ст. ст. 9, 10 Закона N 157-ФЗ);

соответствующими санитарно-эпидемиологическими правилами.

Прививки от гриппа включены в Национальный календарь. Согласно данному Календарю ежегодной обязательной вакцинации от гриппа подлежат работники, работающие по отдельным профессиям и должностям (медицинских и образовательных организаций, транспорта, коммунальной сферы).

Также согласно п. 8.3 Санитарно-эпидемиологических правил "СП 3.1.2.3117-13. Профилактика гриппа и других острых респираторных вирусных инфекций", утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.11.2013 N 63 (далее - СП 3.1.2.3117-13), руководителями организаций, работники которых относятся к группам риска по заболеваемости гриппом и ОРВИ (работники медицинских и образовательных организаций, торговли, общественного питания, транспорта), должны приниматься меры по проведению специфической профилактики гриппа и неспецифической профилактики ОРВИ.

За отсутствие у работников обязательных прививок работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 6.3 КоАП РФ.

Чтобы избежать ответственности, работодателю следует действовать в следующем порядке:

- потребовать от работников соблюдения требований закона о проведении вакцинации, направив им письменное уведомление, составленное в произвольной форме;

- получить от работников, отказавшихся от проведения обязательной прививки, письменный отказ от прохождения вакцинации;

- отстранить от работы работников, не прошедших вакцинацию.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Отстранение производится в порядке ст. 76 ТК РФ до прохождения работником вакцинации без сохранения за работником заработной платы.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Порядок отстранения от работы лица, не прошедшего вакцинацию, может быть следующий:

во-первых, работодателю необходимо зафиксировать факт не прохождения данным работником вакцинации, для этого могут быть составлены как докладная записка ответственного должностного лица, так и акт, составленный и подписанный коллегиально;

во-вторых, необходимо издать приказ об отстранении от работы работника, указав в нем Ф.И.О., должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения от работы, - ч. 2 ст. 76 ТК РФ, п. 2 ст. 5 Закона N 157-ФЗ (не прохождение обязательной вакцинации), срок отстранения с указанием даты отстранения и до момента прохождения вакцинации. В приказе отразить, что заработная плата в период отстранения от работы работнику не начисляется.

Отказ или уклонение от обязательной вакцинации, прописанной в правилах внутреннего распорядка работодателя, без уважительных причин является дисциплинарным проступком (в ст. 21 ТК РФ прописана обязанность работника по соблюдению правил внутреннего распорядка), за который работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено с соблюдением соответствующей процедуры, закрепленной в ст. 193 ТК РФ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а также в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, если работник, который не имеет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательную вакцинацию без уважительных причин, то работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Если впоследствии работник не пройдет вакцинацию повторно, работодатель вправе уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если требование об обязательной иммунопрофилактике не закреплено в трудовом договоре, должностных обязанностях, ПВТ, коллективном договоре или в ином локальном акте организации (с которым ознакомлен педагог), а также,  если имеются медицинские противопоказания от прививки, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: п. 13 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья или не требующей обязательной вакцинации. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

На сегодняшний день правовой основы для определения, какой быть прививке от коронавируса - обязательной или добровольной, не существует. Изменения и дополнения в Национальный календарь профилактических прививок в части проведения вакцинации против новой коронавирусной инфекции COVID-19 до настоящего времени не внесены.

Исходя из изложенного, необходимо и дальше проводить мониторинг ситуации, следить за изменениями, вносимыми в санитарное законодательство, и действовать                  в рамках правового поля.

Правовой инспектор труда                                               О.А. Заостровных

         05.10.2020